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提成真的可以激励销售人员吗?

时间:2019-12-28 来源:咨询管理网 编辑:卡卡 浏览量:
在这世界上,有些事物如真理般存在。比如,提成一直是激励销售人员最好的手段。

但,我们会不会搞错了?提成会不会只是一种传统,而非一种合乎逻辑的选择?它会不会只是我们“正统思想”中根深蒂固的一种实践,而非符合实际的决策?有几家公司正在对以上的疑问进行探索,出乎很多人的意料,这些公司发现,提成有时弊大于益。而放弃提成可能会为公司带来更高的利润。

虽然看起来有些不合常理,但关于人类激励的科学研究支持了这种观点。在过去的30年间,来自世界各地的社会科学家,都致力于研究什么因素能在各种环境之下激励人。销售工作当然也在研究的范围内。最后他们都发现:有些比提成更加微妙的因素能够有效地激励销售人员。

其中一个发现是,相同的激励对不同类型的工作有不同的效果。科学家们发现条件性的激励——我称之为“如果就”式的激励,例如:“如果你能做这个,就能得到那个”——对重复性的例行工作有非常好的激励作用。社会科学家将这种类型的工作称为“做加减法般的工作”。在此类工作中,对奖励的承诺,特别是现金奖励会使我们兴奋并专注于完成工作。

但是对于复杂、创意性和概念性的工作,同样的“如果就”式激励的效果会大打折扣。心理学家将此类的工作叫做“启发性”的工作,例如开发新产品或者与客户合作来一起解决新问题。研究显示“如果就”式的激励对于启发性工作甚至会起到相反的作用。所以,应该有更加宽广的视角激励此类工作者。

这将我们引回到销售的话题上。上世纪中叶,销售不是一件复杂的工作。背下销售语,查找案例库,对意料之中的拒绝做出标准化的回应,然后一次次地重复以上的循环,直到平均概率论生效。
但是,在今天,销售中事务性的方面正在逐渐消失。例行工作逐渐被自动化,客户和潜在客户的数据库比销售方毫不逊色,这时启发性的工作才是最重要的——组织和解读信息而不是仅仅提供信息;发现新的问题而不是解决已知的问题;出售见解而不是仅仅销售物品。
米奇•利特尔(Mitch Little)在20世纪90年代末开始质疑销售提成的合理性,不久他成为Microchip科技公司的副总裁,主管全球销售和应用部门。Microchip公司是一家大型半导体公司,总部位于凤凰城。当时利特尔管理着400名销售人员,他们的薪资结构和业内标准一样——60%工资,40%提成。

“这种结构在40年前是合理的,当Fuller Brush公司(一家美国清洁产品公司,以上门推销闻名)的销售员们还在上门推销的时候,”利特尔说。“但企业对企业间销售已经发生了根本上的变化。”作为一位前销售员,利特尔做出了一个“离经叛道”的举动——取消所有的提成。他建立了一个新的薪酬体系,在这个体系中,销售人员90%的薪酬为较高的基本工资,而其余10%则基于企业(而非个人)的表现指标,如收入增长(topline growth)、利润和每股收益。
结果如何?公司的整体销售不降反增。而销售成本保持不变的同时,员工的流失率下降了。时至今日,作为一家价值65亿美元的上市公司,Microchip还保持着90/10的薪酬体系。这体系不但适用于公司的销售人员,还适用于公司所有其他雇员,包括CEO和利特尔本人。与众不同的薪酬体系使Microchip在长时间内成为半导体行业表现最好的公司之一。
是否每一家公司都应该放弃销售提成?答案是否定的。但是这种“正统观念”正在发生的变化已帮助我们认识到:今天的销售工作已变得更加成熟和复杂。因此,现在的销售人员所需要的激励已远远超越了棍子吊着的胡萝卜。
(作者:丹尼尔•平克 译/安健 孙秋月/缩编)
 无论是教科书还是实践,“提成”均被认为是激励销售人员的良好方式。 但是丹尼尔•平克却对销售人员的传统薪酬设计方案提出了挑战,针对“提成”对销售人员的激励作用进行了反思,认为“提成”在某些情况下不一定能激励销售人员,有些比提成更加微妙的因素具有更
提成真的可以激励销售人员吗?
好的激励效果。“提成”是否能真正激励销售人员值得探讨和研究,但是薪酬设计中的一些理念更值得我们反思。

 一、 外在报酬?
许多企业想当然地认为员工最关心的是金钱,因此外在报酬在许多企业中是唯一的报酬组成部分。但是员工真的只关注金钱吗?我们不否认金钱在员工激励方面所起到的重要作用,就如赫茨伯格的双因素理论所阐释的那样,没有金钱报酬,员工一定会对公司不满意,但是我们绝不能仅仅依赖金钱来实现激励。随着社会的发展进步,员工的需求越来越多样化,也更加注重工作体验,因此企业也要相应地采取更加综合的激励手段,在外在报酬的基础上增加内在报酬:关注员工的职业发展,提供更加舒适的工作环境,让员工的工作更加丰富化等。

二、 业绩导向?
正如丹尼尔•平克所质疑的那样,业绩导向的薪酬设计真的能激励员工吗?我们应当看到,一方面许多岗位的工作业绩很难量化衡量,另一方面“绩效主义”有时起不到相应的激励效果。究竟是采取何种导向的薪酬设计,企业应当综合考虑战略、文化以及岗位类型等因素。譬如针对岗位类型,就研发岗位而言,其工作过程不易监控,工作业绩通常具有不确定性、难以量化衡量,而且很多情况下以团队为基础,那么这种情况下此岗位薪酬设计的更好方式是以岗位或能力为导向。

三、 外部竞争?
许多企业用高薪来吸引员工。的确,薪酬的外部竞争性在薪酬设计中是非常重要的因素之一,但是这种高薪真正是合理的吗?是适合企业的吗?企业的薪酬应当与企业的战略和文化相契合,薪酬应当是战略和文化落地的支撑和工具。当企业采取差异化战略时,需要在技术方面有所突破,此时可以采取市场领先的薪酬来吸引技术型的核心人才,薪酬可定位在市场的75或90分位上;当企业采取成本领先战略时,通过降低成本来获取竞争优势,此时可以采取滞后于市场的薪酬来降低成本,薪酬可定位在50或25分位上。
关键字:提成,销售
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